Başkalarının Maaşlarını Öğrenmenin Motive Edici (ve Duygusal) Etkileri

0
35
views

Ücret eşitsizliği çoğu işyerinde yaygındır. Sizden astlarınızdan çok daha fazla para kazanırsınız, patronunuz sizden daha fazla para alır ve patronunuzun patronu daha da fazla olur. Birçok büyük organizasyonda, bazı çalışanlar ev maaşlarını onlardan veya yüzlerce kat daha fazla alabilirler.

İster hoşunuza olsun ister olmasın, çalışanlarınız maaşınız ve akranlarınız hakkında bir noktayı merak ettiler. Bunun için endişelenmeli misin? Bizim son araştırmalartutuyor bu soru üzerine ışık ve bizim bulgular sizi şaşırtabilir.

Asya’daki büyük bir ticari bankaya ait tüm basamaklardan bir 2.060 çalışan örneği ile bir deney gerçekleştirdik. Firma, maaşlar etrafındaki ücret eşitsizliği ve ifşa etmeme politikası da dahil olmak üzere, bazı önemli boyutlarda dünyanın birçok şirketini temsil etmektedir.

Baktığımız ilk şey yönetici maaşıydı. Çevrimiçi bir anket aracılığıyla, çalışanlar yöneticilerinin maaşlarını tahmin etmek zorunda kaldı. Doğru olmaları için teşvikleri olduklarından emin olmak için doğru tahminler için ödüller sunduk. Ankete katılanların büyük çoğunluğu önemli bir farkla notu kaçırdılar (ortalama olarak, çalışanlar yöneticilerinin maaşlarını% 14 oranında küçümsüyor). Eylemin gerçekleştiği yer burası: Sanal bir paranın çevirmesiyle, firmanın resmi maaş kayıtlarından doğru bilgi sağlayarak, bir katılımcının tahminini “düzeltmeyi” kararlaştırdık. Katılımcıların yarısı, patronlarının gerçekten ne kadar kazandığını öğrendiler – başlangıçta düşündüklerinden daha yüksek bir maaş – diğer yarısı yapmadı.

Şöyle düşünün: Diyelim ki patronların üç katı kadar ödediklerini düşünen iki çalışan (seviye ve deneyim bakımından benzer); ama gerçekte patronları beş kat fazla para alıyor. Madalyonuzun parası, hangi çalışanın patronunun gerçekte beş kat daha fazla ödendiğini ve hangi çalışanın düzeltilemeyeceğini öğrenir. Öyleyse, bu iki benzer çalışanın sonraki davranışlarını karşılaştırabiliriz, patronunuzun öğrenmenin üretkenliğinizi etkileyebileceğinden çok daha fazlasını nasıl yaptığını görmek için.

Bu iki grup çalışanın davranışlarını ölçmek için anketimizi takip eden yıl boyunca günlük zaman damgası, e-posta ve satış verilerini topladık. Sürprizimize göre, yöneticilerinin daha fazla ödeme aldığını görmek, çalışanların gerçek maaşı bulamayanlardan daha fazla çalışmasını sağladı. Tahminlerimiz, patronun maaşının başlangıçta düşünülenden% 10 daha fazla olduğunu fark etmenin çalışanların ofise% 1.5 daha fazla zaman harcamasına,% 1.3 daha fazla e-posta göndermesine ve% 1.1 daha fazla satmasına neden olduğunu ortaya koymaktadır. (Sürpriz ne kadar yüksek olursa, etki o kadar büyük olur – patronun% 50 daha fazla kazanması sonucu beş kat daha büyük etkilere yol açtı.)

Kanıtlar, bu etkilerin arzular tarafından yönlendirildiğini göstermektedir. Yönetici maaşını bilmenin etkisi, sadece birkaç terfi olan yöneticilerin ücretlerini öğrenen çalışanlar için daha gerçekçi oldu. Patronun beş promosyondan daha az olduğu durumlarda patronun algılanan maaşındaki her bir% 10’luk artış için çalışanların ofiste% 4.3 daha fazla zaman harcadığını,% 1.85 daha fazla e-posta göndererek% 4,4 daha fazla sattıklarını görüyoruz. Ayrıca, bu yöneticilerin daha fazla ödeme aldıklarını fark ettikten sonra, çalışanların gelecekte kendilerine kazanacakları maaşlar konusunda daha iyimser olduklarını gördük. Öte yandan, çalışanlar yöneticiler hakkında bir takım promosyonlar öğrendiklerinde (örneğin, C-paketi maaşları hakkında bilgi sahibi olan bir analist) çaba, çıktı veya maaş beklentileri üzerinde herhangi bir etki bulamadık.

Yine de bir uyarı var. Çalışanlar bu dikey eşitsizliği ele alma konusunda yeterli görünse de, yatay eşitsizliği neredeyse aynı şekilde ele almadılar.

Bizim denememizde de, çalışanlardan akranları arasında ortalama maaşı tahmin etmelerini istedik – yani aynı pozisyona sahip diğer çalışanlar, aynı birimden. Çalışanlar, akranlarının maaşlarını yöneticilerininkinden daha iyi tahmin etmelerine rağmen, çoğu çalışan hala yanlış tahmin edildi. Akran maaşı ile ilgili yanlış algılarını “düzeltmek” olup olmadığına karar vermek için ikinci bir sanal parayı çevirdik.

Biz bulma eş daha ödeme gördük gelmez çalışanın çaba ve performansı üzerinde olumsuz bir etkisi vardır. Akranlarının, başlangıçta düşünülenden ortalama% 10 daha fazla kazanmalarının, çalışanların ofiste% 9.4 daha az zaman geçirmesine,% 4,3 daha az e-posta göndermesine ve% 7,3 daha az satmasına neden olduğunu ortaya çıkardı.

Bu kanıt, bireysel çalışanları tek başına yükseltmekle motive etmenin akıllıca olmayacağını düşündürmektedir. Bir çalışanın ücretini arttırırsanız, bu çalışan daha çok çalışabilir ancak diğer gruptakiler daha az çalışabilir. Bunu, bir promosyona eklenmiş daha yüksek bir maaş beklentisiyle çalışanları motive ederek önleyebilirsiniz. Diğer bir deyişle, çalışanlar arasında aynı maaşla sıkıştırılmış maaşları saklayın, ancak daha yüksek bir pozisyona terfi ettiğinde onlara büyük artışlar sunun.

Araştırmamız şu soruyu gündeme getiriyor: şirketinizde ödeme şeffaflığı artırılmalı mı? Gerçi anketler , çalışanların ürünü işveren maaşları konusunda daha şeffaf olsaydı ortaya, firmaların çoğunluğu ödeme gizlilik politikaları sürdürmek. Ancak, şeffaflığın yöneticilerin umursadığı sonuçları nasıl etkilediğine dair çok az kanıt vardır. Yöneticilerin ödeme gizliliğini seçmeleri olasıdır, çünkü aslında olmadıklarında en iyi çıkarları olduğunu düşünüyorlar.

Çalışanlarınızdan biri maaşınızın rüzgarı yakalarsa çok fazla endişelenmenize gerek olmayabilir. Çalışmamızdaki çalışanlar yöneticilerinin ücretini küçümseme eğilimi gösterdiler ve gerçek miktarı öğrenmek onları daha çok çalışmaya yönlendirdi. Bu saydam ödeme şeffaflığı, çalışanlara kazanç potansiyelini hissettirirken, motivasyonu artırıyor gibi görünmektedir. Ancak, verimliliği ve çalışan memnuniyetini arttırmak için şeffaflığı en iyi şekilde nasıl kullanacağınızı daha iyi anlamak için daha fazla kanıta ihtiyacımız var.

Tabi ki, maaş bilgilerinin hassas olduğunu hatırlamalıyız ve bu nedenle çok fazla şeffaflık gibi bir şey olabilir. Örneğin, çalışmamıza katılan çalışanların çoğunluğu, ortalama maaşları pozisyona göre bildirerek, anonim bir şekilde saydamlığı arttırmaktan yanadır. Ancak, aynı çalışanlara anonim olmayan bir şekilde şeffaflığı artırmaları istendiğinde, isimlerinin ve maaşlarının paylaşılacağı anlamına geliyordu, çoğu karşı çıktılar. Ve bir takip çalışmasında , çoğu çalışanın iş arkadaşlarından kendi maaşlarını gizlemek için önemli miktarlarda ödeme yapmaya istekli olduğunu gördük.

Ödeme şeffaflığını destekleyen birçok ABD politikası, tam olmayan, anonim olmayan maaş şeffaflığını zorunlu kılmaktadır. Örneğin, California ve New York gibi bazı eyaletler çevrimiçi listeleri her devlet çalışanının tam adları ve maaşlarıyla yayınlamaktadır. Daha akılcı bir yaklaşım olduğunu düşünürken, çalışma katılımcımızın istediği şey: Bir pozisyon için ortalama maaşın şeffaflığı, bireysel maaşlar açıklanmadan.

Şirketinizde şeffaflıkla deneme yapmaya başlamanızı öneririz. İlk adım, çalışanlarınızın ne istediğini anlamaktır. Anonim anketlerle öğrenebilirsiniz. Sadece geçerli olduğunu düşündüğünüz bazı alternatifleri belirtin ve tercihlerini dile getirin. Örneğin, çalışanlarınız beş yıl boyunca maaşları hakkında kendilerini bilgilendiriyor mu? Önümüzdeki ortalama iki veya üç promosyonu öğrenmek isterler mi? Anket sonuçlarına baktığınızda, hangi bilgilerin açıklanacağına ve nasıl karar vereceğinize karar verebilirsiniz. Bulgularımıza göre, gelecekte beş yıl bekleyen cazip maaş çekleriyle ilgili sinyaller, ellerinden gelenin en iyisini yapmaları gereken itici güçtür.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here